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36協定により、労働基準法上認められる残業時間の上限について。

Q. 当社では社員に毎月50時間程度の残業を行わせており、残業代は労働基準法の定め通り計算した額を支払っていますが、ある社員より「36協定によらない残業は認められない。 労使の間で36協定は結ばれているのか?」との質問がありました。確認をしたところ、36協定は結ばれていたのですが、すでに有効期間が切れてしまっているようでした。36協定より残業時間は45時間とされています。 36協定を結び直す必要があるかと思うのですが、その際、50時間の残業をさせることはできるのでしょうか。


A. ご質問の通り、有効期間の切れた36協定は結び直し、改めて労働基準監督署へ届け出なければなりません。この際の有効期間に特に制約はありませんが、労働基準監督署では1年以内とするよう指導を行っています。 また、残業時間については、原則として45時間が上限となりますが、36協定に特別条項という項目を設けることによって、一時的に需要がある場合、45時間を超えた残業を行わせることができるようになります。 ただし、恒常的に45時間を超えた残業を行わせるような環境では、特別条項にかかる一時的な需要とはいえないため、改めて残業時間の短縮を図る必要があるといえます。


1.まず、時間外労働を合法化しておく。


① 36協定を締結し、届け出る
1日8時間、1週40時間という数字は聞いたことがあるかと思いますが、これは労働基準法で定められた「法定労働時間」であり、この時間を超えて労働者に仕事をさせると違法になってしまいます。 しかし、どこの会社でも、法定労働時間を超えて残業をしてもらう必要は常にあるかと思います。 そこで、会社側の代表と労働者側の代表が書面により残業を行う旨の協定(36協定)を結び、労働基準監督署へ36協定の届け出を行うことにより、36協定に定めた残業時間を上限として、残業が合法化されることになります。 会社としてこれだけはやっておかないと、そもそも残業自体が違法であったということになってしまいます。

② 時間外労働を契約に盛り込む
36協定を結び、労働基準監督署へ届け出たからといって、会社が社員に対して残業を行わせる義務を負わせることができるというわけではありません。 まずは就業規則および個々の労働契約に定めを設け、残業を行わせる約束をしておく必要があります。 36協定は会社側の代表と労働者側の代表の合意ではありますが、あくまで、労働基準法違反の責任を問われないという免罰効果があるだけだという点には注意しましょう。

③ 残業時間の上限に注意
36協定を労働基準監督署に届け出る場合、残業時間は青天井というわけではなく、厚生労働省の通達により一定の上限が設けられています。 以下の表にあるように、1週間で15時間、1ヶ月で45時間となりますが、例外もあります。 それは、一時的に必要のある場合、たとえば通常の生産量を大幅に上回る受注が集中したときです。 そのときは、会社側の代表と労働者側の代表で合意した内容を「特別条項(特別に残業時間を延長することができる)」として36協定に書き加え、労働基準監督署へ届け出ることによって、年6回を限度として、月に60時間、1年で420時間まで残業時間を延長することが可能です。

1.一般労働者の場合
期間 残業時間の上限
1週間 15時間
2週間 27時間
4週間 43時間
1ヶ月 45時間
2ヶ月 81時間
3ヶ月 120時間
1年間 360時間

2.対象期間が3カ月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者の場合
期間 残業時間の上限
1週間 14時間
2週間 25時間
4週間 40時間
1ヶ月 42時間
2ヶ月 75時間
3ヶ月 110時間
1年間 320時間

※ 残業時間の上限は法定の労働時間を超えて延長することができる時間数を示すものです。
また、休日労働を含むものではありません。


ちなみに、この上限を上回る36協定も一応有効ではありますが、労働基準監督署にマークされ、監査が入る可能性が高くなること、後に述べます過労死のリスクなどを考えると、けっしてお勧めはできません。



2.長時間残業を行わせることによる会社のリスクとは。


① 労働基準法上問題がなくとも、過労死には注意
36協定において特別条項を設けた場合、通常の36協定による残業時間の上限(1ヶ月45時間)を超えて残業を行わせることが可能となりますが、長時間の残業や仕事上のストレスが蓄積して社員が脳梗塞や心筋梗塞などを引き起こし死亡してしまった場合、「過労死」として会社の責任が追及される場合があります。 社員が脳梗塞や心筋梗塞などで死亡した場合でも必ず過労死と認められるわけではありません。 厚生労働省が労働災害(仕事を原因とするケガ、病気)として過労死を認める場合、残業時間においては(本人の持病や私生活上の不摂生などがみられない場合)おおよそ以下の基準で過労死と判断することになります。


1.直近1ヶ月の残業時間数で判断される場合
直近1ヶ月の残業時間数 過労死の判断
45時間未満 ほぼ過労死とは認定されない
45時間以上100時間未満 過労死と認定される可能性が高くなってくる
100時間以上 過労死と認定される可能性が高い

1.上記に加え、直近2~6ヶ月の残業時間数で判断される場合
直近2~6ヶ月の残業時間数 過労死の判断
80時間~100時間 過労死と認定される可能性が高い

② 労災保険で補填できない、過労死のリスク
労働災害として過労死が認められると、遺族は労災保険から遺族補償年金などの給付を受けることになります。 しかし、労災保険の給付ですべての損害が補填され、会社が責任の追及を免れる訳ではありません。労働災害としての過労死が認められると、会社が民法上の安全配慮義務や注意義務を怠り、過労死を発生させたとも認められる可能性が高いとされています。 つまり、遺族から民事訴訟を起こされ、会社が損害賠償や慰謝料を請求されるリスクがあるということです。 また、「ブラック企業」などとして社会的な評価を落とすことにもなるため、会社としてはとにかく過労をさせないよう、残業時間の上限は月に60時間程度までにとどめ、過労死ラインとされる月80時間を上回らないように注意する必要があります。


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