36協定により、労働基準法上認められる残業時間の上限について。 残業代 残業時間 トラブル解決！ 残業にまつわる様々な問題に実践的な解決策を！

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Ｑ． 当社では社員に毎月50時間程度の残業を行わせており、残業代は労働基準法の定め通り計算した額を支払っていますが、ある社員より「36協定によらない残業は認められない。 労使の間で36協定は結ばれているのか？」との質問がありました。確認をしたところ、36協定は結ばれていたのですが、すでに有効期間が切れてしまっているようでした。36協定より残業時間は45時間とされています。 36協定を結び直す必要があるかと思うのですが、その際、50時間の残業をさせることはできるのでしょうか。

Ａ． ご質問の通り、有効期間の切れた36協定は結び直し、改めて労働基準監督署へ届け出なければなりません。この際の有効期間に特に制約はありませんが、労働基準監督署では1年以内とするよう指導を行っています。（2019年4月1日の労働基準法改正により、1年間に限られます） また、残業時間については、原則として1ヶ月45時間が上限となりますが、36協定に特別条項という項目を設けることによって、一時的に需要がある場合、1ヶ月45時間を超えた残業を行わせることができるようになります。 特別条項により延長できる労働時間はこれまで上限がありませんでしたが、2019年4月1日の労働基準法改正により、休日労働を含み、1ヶ月100時間、1年720時間までとなります。 恒常的に1ヶ月45時間を超えた残業を行わせるような環境では、特別条項にかかる一時的な需要とはいえないため、改めて残業時間の短縮を図る必要があるといえますので、ご注意ください。

１．まず、時間外労働を合法化しておく。

※ 残業時間の上限は法定の労働時間を超えて延長することができる時間数を示すものです。
また、休日労働を含むものではありません。

２．長時間残業を行わせることによる会社のリスクとは。

② 労災保険で補填できない、過労死のリスク
労働災害として過労死が認められると、遺族は労災保険から遺族補償年金などの給付を受けることになります。 しかし、労災保険の給付ですべての損害が補填され、会社が責任の追及を免れる訳ではありません。労働災害としての過労死が認められると、会社が民法上の安全配慮義務や注意義務を怠り、過労死を発生させたとも認められる可能性が高いとされています。 つまり、遺族から民事訴訟を起こされ、会社が損害賠償や慰謝料を請求されるリスクがあるということです。 また、「ブラック企業」などとして社会的な評価を落とすことにもなるため、会社としてはとにかく過労をさせないよう、残業時間の上限は月に60時間程度までにとどめ、過労死ラインとされる月80時間を上回らないように注意する必要があります。