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労働基準法による労働時間と休憩時間のボーダーとは?

Q. 最近入社した従業員から、作業前後の着替えやラジオ体操の時間は労働時間にあたるのではないか、また、休憩時間に職場の外に出られず、時には雑用をさせられることがあるのは実質的に労働時間ではないかと指摘を受けましたが、理解に苦しんでいます。今のところ、タイムカードは作業を始めた時間および終わった時間で打刻してもらい、所定労働時間を超えた場合には残業代を支払うようにしております。 これは一般的に特に問題の無い対応かと思うのですが、特に会社として命令していないことに関し、さらに残業代をつけなければならないのでしょうか。


A. 労働基準法において、労働時間は「労働者が使用者(会社)の指揮監督のもとにある時間」と定められており、これは会社の具体的な命令があった場合に限られず、その作業を行わない従業員が実質的に不利をこうむる場合や、その作業を行っていることを会社が知りつつ黙認している場合などもこれにあたります。また、労働基準法において休憩時間は自由に利用させることが義務づけられているため、その時間に雑用などをさせた場合はそもそも休憩時間とはいえず、労働時間ということになります。 これらにより、労働時間とされた時間に対しては残業代など、相応の賃金を支払わなければなりません。御社の場合が労働基準法上の労働時間にあたるかどうか、下記に詳しくご説明しますので、ご確認ください。


1.労働基準法による労働時間と休憩時間のボーダーとは?


① 休憩時間中に作業をした場合の労働時間管理
従業員が就業規則などに定められた休憩時間にやむを得ず仕事をする状況はしばしば生じますが、そもそも休憩時間は労働基準法上の趣旨として労働をしない時間であるため、作業をしようがしまいが労働時間としてはカウントされないケースが一般的です。実際には休憩時間であろうが作業をすれば労働基準法上の労働時間であり、給与(労働時間)計算の際に会社側と従業員側で見解が食い違い、トラブルの原因となるところです。休憩時間に作業を行う場合は会社(上司)の指示によるとともに、行った時間はタイムカードなどに別途記録をするなど、会社としては労働時間管理や把握の努力が必要となります。

② 「手待ち時間」は労働基準法上の労働時間とされる
労働基準法において、労働時間は「労働者が使用者(会社)の指揮監督のもとにある時間」と定められています。そこで、従業員が実際に作業をしている時間が労働時間というのは一目瞭然なのですが、休憩時間中となると少々わかりづらくなります。たとえば、来客があるかもしれないというので、オフィスから出られない場合(店番)や、電話がかかってくるかもしれないので、デスクで食事を取るようにする場合(電話番)などは、職場に身を置いて自由に行動することができず、いつ来るかわからない仕事のために待機している状態となります。この時間は「手待ち時間」と呼ばれ、労働基準法に定められた「労働者が使用者の指揮監督のもとにある時間」にあたります。よく間違えられるところですが、手待ち時間はたとえ作業をしていなくても労働基準法上の休憩時間とはいえず、労働時間としてカウントしなければなりません。

③ 休憩時間と労働時間を足した時間が「拘束時間」
本来の労働基準法による休憩時間とは、従業員が必ずしも職場にいなくてもよく、自由な行動が保障されている時間のことを指します。 これはもちろん「労働者が使用者(会社)の指揮監督のもとに」ない時間ですから、労働基準法上の労働時間にはあたりません。 しかし、休憩時間ではまだその日の労働が終わっておらず、再び仕事に戻ることが義務づけられている状態といえます。これを仕事に拘束されている時間であるとして、労働時間とともに「拘束時間」といいます。タクシーやトラックの運転手など一部の職種を除き、拘束時間に労働基準法や諸法令による制限はありませんが、労働時間に比べて拘束時間が極端に長くなっているのであれば、従業員の私生活や仕事の効率(ワーク・ライフ・バランス)を考慮し、短くすることを検討しても良いでしょう。
拘束時間



2.掃除、着替え、朝礼は労働基準法上の労働時間となるか?


① 始業前の掃除やお茶の用意などの時間
始業時刻前に出勤し、たとえば、職場の掃除やお茶の準備を行うような場合、その時間が労働基準法上の労働時間にあたるか問題となるケースがあります。この場合、職場の掃除やお茶の準備が「使用者(会社)の指揮監督」によるもので、業務の一環として行われていると見なされれば労働時間にあたります。「指揮監督」とは必ずしも就業規則の定めや上司の命令がある場合に限らず、その作業を行うことを会社側が黙認していた場合も含まれるので、注意が必要です。就業規則や上司の命令により、始業時刻前に職場の掃除やお茶の準備を行うことが義務づけられていて、それを怠れば人事考課に関わる場合には、その時間は当然に労働基準法上の労働時間とみなされますが、あくまで従業員の自発的な行為であれば、労働基準法上の労働時間と考えなくても差し支えないでしょう。ちなみに、職場全員で始業時刻前に掃除をすることが慣行となっているようなケースであっても、考え方は同じです。 ここでは労働基準法上の労働時間に該当するケースを挙げましたが、たとえば、通勤ラッシュを避け早めに出勤して、職場で雑誌を読んだり、コーヒーを飲んだり、始業時刻前に「使用者(会社)の指揮監督」によらないことをしている時間は労働基準法上の労働時間にはあたりません。始業時刻前の作業が労働時間に該当するかは会社と従業員で見解が分かれることも多く、様々な事例をガイドラインとして明文化し、周知徹底しておくことで認識の違いによるトラブルを防ぐことができます。
労働時間

② 始業、終業前後に行う着替えの時間
始業時刻前、終業時刻後に従業員が制服やユニフォーム、作業着を着替える際の時間はそもそも会社が作業を指定の服装で行うことを義務づけているため、そのための時間「労働者が使用者(会社)の指揮監督のもとにある時間」として労働基準法上の労働時間とみなされます。ただし、これがコートを脱いだりメイク直しをしたりというのは従業員本人の自由時間となり、労働基準法上の労働時間とはみなされません。さて、始業時刻前、就業規則後に行う着替えの時間をタイムカードなどで会社が把握する場合は会社の目が行き届かず、残業代を稼ぐために時間を引き延ばそうとすることもあるので、事前に標準的な着替え時間を示しておいて、その時間内で行うように指示するとよいでしょう。

③ 朝礼や研修、勉強会、サークル活動などの時間
始業時刻前に行う朝礼や体操などの時間は、従業員に参加が義務づけられていれば、労働基準法上の労働時間にあたります。 また、参加しないと給与を減額されたり、査定などで不利な扱いを受ける場合にも、同様です。 終業時刻後などに行う研修や訓練、勉強会やサークル活動などの時間についても、従業員に参加が義務づけられていれば、労働基準法上の労働時間にあたります。また、参加しないと給与を減額されたり、査定などで不利な扱いを受ける場合にも、同様です。 これらの活動を社内グループなどで自主的に行う場合には労働基準法上の労働時間にはあたりませんが、会社側がどこまで関与しているかにより、実質的に会社が行わせているものとして、労働時間とみなされる場合があります。従業員が朝礼や体操、あるいは研修や訓練などを行うことについては仕事の質を高める上で会社側のメリットも大きいので、労働時間として認め、奨励するのも一つの方法です。ただし、会社の目が行き届かないところで、際限なく労働時間を稼がれても困りますので、その場合は事前にタイムリミットを提示し、それ以上の活動は認めない旨を指示しておくとよいでしょう。



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