変形労働時間制を残業対策に使うと意外な効果が！ 残業代 残業時間 トラブル解決！ 残業にまつわる様々な問題に実践的な解決策を！

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Ｑ． 当社は訪問介護事業を行っておりまして、従業員の残業代を節減するため、シフト制の勤務に合わせて1ヶ月単位の変形労働時間制を導入できないかと考えております。シフトは前月の終わりまでに決定しますが、従業員側の都合（子供の病気や親の介護など）により、後から変更を余儀なくされることもある状況です。このような状況で1ヶ月単位の変形労働時間制の導入は可能でしょうか。あるいは、他の変形労働時間制でも残業代を節減するために導入できるものがあれば、教えていただけたらと思います。

Ａ． 変形労働時間制とは、一般的にどの日も均一である所定労働時間を勤務状況に合わせ、忙しい日、そうでない日とメリハリをつけて割り振ることのできる制度です。 所定労働時間を多く割り振った日であれば、たとえ1日8時間、1週40時間を超えても、あらかじめ定められた時間に関しては時間外労働として扱われず、残業代は発生しません。割り振りは事前に定めた変形期間の中で平均して週40時間（特例44時間）以内になるよう行うことになるため、必ずしもトータルの労働時間が増えるわけではありません。さて、1ヶ月単位の変形労働時間制は通常、事前に組んだスケジュールが後から変更となることの多い職場には向きません。御社の場合は通常の法定労働時間（1日8時間、1週40時間）の中でシフトを組んで勤務をされるのがよろしいのではないでしょうか。ご参考までに、以下に各変形労働時間制について説明をしております。

１．各変形労働時間制のメリット、デメリットを比較する。

各変形労働時間制の比較

① 1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制とは、1ヶ月を超え1年以内の変形期間の各日に平均して週40時間の法定労働時間の総枠の範囲、かつ一定の限度（※）でメリハリを付け、所定労働時間を割り振ることができる制度です。所定労働時間を多く割り振った日であれば、1日8時間、1週40時間を超えて勤務しても、所定労働時間の範囲で残業とはなりません。導入するには就業規則に定めを設けるか、労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出ることが要件となります。

※1年単位の変形労働時間の労働日数および労働時間の限度

特定期間 →変形期間の中で特に忙しいとして労使協定に定めた期間

年間カレンダーから見る労働時間の割り振りイメージ

▲クリックで拡大します

【メリット】

3つの変形労働時間制の中で変形期間が最も長いため、1年の中での繁閑の差を平均するとともに、祝日などのある月と他の月を平均することにより各月の所定労働時間を長く取ることもでき、残業時間削減の効果が高い制度です。必ずしも、事前に変形期間すべての所定労働時間が確定していなければならないというわけではなく、変形期間を1ヶ月以上の期間に区分することにより、最初の期間以外の区分期間については総労働日数と総労働時間だけ定め、期間の30日前までに所定労働時間を確定することで差し支えないとされています。

【デメリット】

所定労働時間の確定は変形期間および各区分期間の30日前までと、相当前から行わねばなりません。また、全期間の各区分期間について総労働日数と総労働時間の定めが必要となり、一度定めた場合は後から修正が利かない点に注意が必要です。また、所定労働時間の振り替えや変更を行おうとすると、変形労働時間制によらず、法定労働時間の原則（1日8時間、1週40時間）に戻り、所定及び法定時間外労働の清算を行うことになります。基本的に事後に労働日の振り替えを行うことを想定した制度ではなく、頻繁に振り替えが生じる状況であれば、1年単位の変形労働時間制にはなじまないといえます。

② 1ヶ月単位の変形労働時間制

1ヶ月単位の変形労働時間制とは、1ヶ月以内の変形期間の各日に平均して週40時間（特例48時間）の法定労働時間の総枠の範囲（※）でメリハリを付け、所定労働時間を割り振ることができる制度です。所定労働時間を多く割り振った日であれば、1日8時間、1週40時間（特例48時間）を超えて勤務しても、所定労働時間の範囲で残業とはなりません。導入するには就業規則に定めを設けるか、労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出ることが要件となります。

※平均して週40時間（特例44時間）となる法定労働時間の総枠

【メリット】

法定労働時間の特例44時間との併用が可能なため、サービス業など対象となる業務であれば、単純に1ヶ月に割り振ることのできる労働時間が16～7時間増加することとなります。4週4休制との併用が可能、かつ1日ごとの所定労働時間の上限がないため、かなり柔軟な労働時間の配分が可能となります。また、1ヶ月の中で祝日などのある週と他の週を平均することにより所定労働時間を長く取ることができ、残業時間削減の効果が期待できます。制約が3つの変形労働時間制の中で最も少ない割にメリットが大きく、導入しやすい制度といえます。

【デメリット】

月の途中で所定労働時間の振り替えや変更を行おうとすると、変形労働時間制によらず、法定労働時間の原則（1日8時間、1週40または48時間）に戻り、所定及び法定時間外労働の清算を行うことになります。基本的に事後に労働日の振り替えを行うことを想定した制度ではなく、頻繁に振り替えが生じる状況であれば、1ヶ月単位の変形労働時間制にはなじまないといえます。

③ 1週間単位の非定型的変形労働時間制

1週間単位の非定型的変形労働時間制は、従業員30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業において、週40時間の法定労働時間を勤務状況に合わせ、1日10時間までの範囲でメリハリを付けて割り振ることのできる制度です。所定労働時間を多く割り振った日であれば、1日8時間を超えても所定労働時間の範囲で残業とはなりません。導入するには労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出ることが要件となります。

1週間単位の非定型的変形労働時間制を活用したシフトの例

【メリット】

所定労働時間は対象となる1週間が開始するまでに決定し、その労働時間を各従業員に通知するものとします。緊急でやむを得ない事由（天候などの客観的事実）がある場合には、各労働日の前日までに従業員に通知することで所定労働時間の振り替えや変更も可能であり、3つの変形労働時間制の中で最も融通が利く制度です。シフトが勤務日の直前まで定まらない、または変更されることが多いサービス業において使いやすい制度といえます。

【デメリット】

対象期間が1週間と短いために、祝日などのある週と労働時間を平均することによる時短効果は期待できません。また、法定労働時間の特例44時間との併用ができないため、この制度の活用を考えるサービス業においては、通常のシフト制を1日8時間以内で組む対応の方が、残業代の圧縮を考えると効率がいい印象があります。

２．変形労働時間制と併用できる労働時間・休日の制度とは？

① 変形休日制を導入すると、1週間に1回の休日を与えなくてもよくなる

労働基準法上、休日は通常1週間に1回与えなければならないものとされていますが、「変形休日制」を導入する場合、例外として4週間に4回の休日（4週4日）とし、必ずしも1週間に1回の休日を与えなくてもよいこととなります。これにより、割増賃金（35％）が必要となる休日労働の問題なく、たとえば休日を月の後半にまとめ、前半を休日無しで連続して勤務させることも可能となります。この4回の休日を与える4週間の起算日は就業規則などにおいて定める必要があります。

変形休日制で休日を最後の4日とする例（1日を4週間の起算日とした場合）

変形休日制は通常1週40時間の法定労働時間にかかわるものではないため、上記のカレンダーのように1日8時間の勤務を1週間毎日行わせる場合（下線）、1週56時間労働となり、割増賃金（25％）が必要となる16時間の法定時間外労働が生じることとなります。そこで、1ヶ月または1年単位の変形労働時間制を導入することで、変形休日制により偏った所定労働時間を他の週と通算して計算し、平均して週に40時間の範囲に収まっていれば法定時間外労働の問題はクリアすることができます。ただし、変形休日制は4週間（28日）ごととスパンが決まっているため、変形労働時間制の対象期間（1ヶ月など）とスパンが合わない場合、休日と労働時間をそれぞれ別個に分けて運用する必要があります。これを避けるために変形労働時間制の対象期間を4週間とし、変形休日制のスパンに一致させることも可能なのですが、今度は給与計算の〆切とずれてきてしまうため、あまり現実的ではないかもしれません。

② 一定の規模、業種では週44時間労働が可能とされている

労働基準法により法定労働時間が1日8時間、1週40時間とされている中で、法定労働時間の特例として、以下の業種については法定労働時間が1週 44時間とされています。一般的な週40時間の法定労働時間では1日8時間勤務を週に5日とし、残り2日を所定休日とする勤務パターンが多く見られますが、週44時間の法定労働時間となると、1日8時間勤務を週に5日、4時間勤務を週に1日とし、残り1日を所定休日とする勤務パターンも法定時間外労働の問題なく、可能となります。

法定労働時間の特例が認められる業種

※事業所（店舗）ごとの従業員数が9名以下であることが要件となります。