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固定残業代を会社にとって有利に設定する方法とは?

Q. 当社では毎月の基本給に45時間分の固定残業代を含むと労働契約および賃金規程に定めております。ところが、ハローワークにその旨記載した求人票を提出したところ、窓口にて「45時間分の固定残業代が基本給のうちいくらなのか分けて表示する必要がある」との指摘を受け、求人票が受理されませんでした。求人の際に基本給は高めに表示した方が採用が行いやすいため、固定残業代についてはなるべくぼかした表現にしたいのですが、何かよい方法はありませんでしょうか?


A. 固定残業代は基本給と明確に分け、何時間分の残業代に相当するかを今回の求人の際はもちろん、採用時に労働契約および賃金規程などに定めておく必要があります。ぼかした表現を好まれる会社さんは多いのですが、それでは固定残業代は無効となり、従業員から残業代を請求されたときに初めの1分から支払わねばなりません。固定残業代については、導入により、残業代の計算および支払いが不要になるといった、誤った(法違反の)運用がしばしば問題となりますが、のちのち会社が多額の残業代を請求されるリスクとなりますので、行ってはいけません。こうしたケースもあり、固定残業代といえば「ブラック企業」の常套手段と捉えられがちですが、そもそもは残業の有無にかかわらず一定額の残業代を保証する趣旨ですので、必ずしも会社にとって有利な仕組みとはいえません。


1.固定残業代とは本来、労働者側に有利な規定である。


① なぜ、固定残業代を導入するとブラック企業呼ばわりをされるのか

固定残業代についてよくある誤解
・月に何時間働いても一定の残業代を支給すればよい
・残業代の計算を行う手間が省ける
・固定残業代の額だけ定めておけば、具体的な残業時間まで定める必要は無い


固定残業代とは、あらかじめ労働契約などに何時間分の残業代に相当するかを定めておき、実際の残業時間にかかわらず、その残業代を支給する趣旨の手当です。 たとえば労働契約に規定された月の固定残業代が45時間の残業時間に相当するものとすると、実際に1分も残業を行わなくても、あるいは40時間行っても、45時間分の固定残業代を支給することになります。 月の固定残業代が80,000円とした場合、残業時間より通常の残業代の計算を行い、その額が固定残業代の80,000円に満たない場合は80,000円に切り上げ、80,000円を超えるときはその差額を支給することになります。 運用の際によく勘違いされているのが、月の残業代は固定残業代の80,000円ぽっきりでこれ以上はびた一文払わないというような取り扱いです。 固定残業代は月の残業代があらかじめ定めた額に満たない場合、固定残業代を支払う趣旨ですが、実際の残業代がその額を超えた場合には、それこそ1円単位で残業代を支給しなければなりません。 残業代の切り捨てをやってしまうと残業代未払の問題が生じ、「ブラック企業」といわれてしまうことになります。 つまり、本来の固定残業代とは労働者側に有利な規定であり、会社側にとって何一つメリットはないということになります。

② 固定残業代の中で、月に何時間まで残業をさせることができるのか
固定残業代の中で、月に何時間まで残業をさせることができるのかというのは、よくいただくご質問です。最近の判例(穂波事件 岐阜地判 H27.10.22)では、労働契約書において、会社と従業員の間において、固定残業代100,000円(月83時間相当)を支給する旨の合意がなされていましたが、これは厚生労働省の限度基準である月45時間を大幅に上回り、公序良俗に反するものとして、無効とされました。月45時間を上回る残業は、36協定(時間外・休日労働を行わせる旨の労使協定)によっても通常行わせることはできず、一時的・突発的に残業時間を延長する必要がある特別の場合に、一定の手続き(特別条項)を経て、ようやく行わせることができるようになるものです。つまり、労働契約などにおいて従業員と合意がなされていれば、恒常的に長時間の残業を行わせるものとして固定残業代を設定するようなことはできないということです。再度確認しますと、固定残業代は月の残業45時間相当までとする必要があり、特別条項によりその時間を超えて残業をさせた場合、別途残業代を支払う必要があるということです。



2.なぜ、固定残業代が会社にとって有利な仕組みになるのか。


① 労働契約におけるさじ加減がポイント
それでは、なぜ、固定残業代が会社にとって有利になるのでしょうか。 通常の考え方であれば、基本給などの固定給がもともとあり、イレギュラーで残業を行わせた場合には、別途、残業代を支給するものですが、固定残業代が設定されれば、総支給額から残業代を差し引いた形で基本給を計算するわけですので、当然会社にとって有利になるわけです。 労働契約において、固定残業代を高めに設定するほど会社にとっては有利になっていく反面、基本給など固定給の部分はどんどん少なくなり、従業員側に不利になっていきます。固定残業代は労働契約を締結する時点で書面において提示する必要がありますので、立場の差もありましょうが、このような契約に同意する従業員側にも問題があるといえます。 最近、求人を出すと固定残業代についてハローワークから内容について問い合わせが入ることが多くなっています。これは、固定残業代が基本給と区別できないようになっていたり、何時間分の残業代に相当するか、求人票に明確に記載していないことが原因で、トラブルが相次いでいることが背景にあります。固定残業代は基本給と分け、何時間分の残業代に相当するのか、雇い入れ時に明確に表示しなければなりません。また、固定残業代を「サービス残業を強制するための免罪符」のように誤解している従業員の方は多くいますので、丁寧に趣旨を説明する必要があるでしょう。固定残業代を高めに設定すると、その分基本給が低めに表示されるので、労働者側からの印象が悪くなり、とくに求人の際などに敬遠されてしまいます。単純に会社に得だからといって、固定残業代を高くすれば良いと言うことではありません。

正しいみなし残業時間及び固定残業代の運用
・労働契約において固定残業代がいくらで、何時間分の残業代に相当するのかを明示する。
・労働時間についてはタイムカードなどで計算し、固定残業代(規定された残業時間)をオーバーした分はすべて支給する。
・基本給(固定給)部分および固定残業代部分がそれぞれ、最低賃金を上回っていなければならない。
・実際の残業時間には法定内残業、法定外残業、深夜残業、法定外休日労働などが混在するので、それぞれ計算を行う。


② みなし残業時間及び固定残業代を翌月に繰り越せる
その月の残業時間によって計算した残業代が固定残業代として設定されていた額より少ない場合、固定残業代の支払いは契約において保証されているため、差額分は会社が損(従業員が得)をすることになります。 この差額は放棄するしかないというのがこれまでの通例となっていましたが、最近の裁判(SFコーポレーション事件 東京地判 H21.3.27)において、固定残業代と実際の残業代との差額を翌月以降に繰り越す旨の規定を従業員に適用していた会社の主張を認める旨の判決が出されています。 つまり、固定残業代が50,000円だったとすると、その月に20,000円分しか残業を行わなかった場合に残業代の控除は行わず、差額の30,000円 分の残業は翌月以降にやってくれればいいという考え方です。 この考え方が認められるならば、残業代をどんどん繰り越しても良いのかという話になってきます(そこまでは裁判所の解釈は出ていません)。ここまで、本来のみなし残業及び固定残業代とは労働者側に有利な規定であり、会社側にとって何一つメリットはないと申し上げてきましたが、こうした制度を導入することで 会社にとって悪くない仕組みとする余地が出てきます。通常のみなし残業および固定残業代の制度ではここまで規定をする会社はいないため、その旨を適切に労働契約および賃金規程に定めることが必要とされます。



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