「固定残業代（みなし残業）」導入の落とし穴！違法・無効と言われないための正しい計算式と就業規則の規定例

企業における人件費のコントロールや、給与計算業務の負担軽減などを目的として、「固定残業代（みなし残業）」制度を導入する企業が増えています。しかし、この制度は「定額を払えばいくらでも残業させられる」「残業代の計算をしなくて済む」といった誤った認識で運用されているケースが後を絶ちません。「基本給に残業代を含む」といった曖昧な労働契約や就業規則のまま運用していると、労働基準監督署の調査や従業員からの未払い残業代請求の際に、制度そのものが「違法・無効」と判断されるリスクがあります。無効と判断された場合、会社は後から従業員に残業代の支払いを請求された際、本来必要ないだろうと思っていた固定残業代の分まで二重に支払うことになり、経営に深刻なダメージを与えかねません。

本記事では、会社を未払い残業代トラブルから守るために、固定残業代（みなし残業）制度がなぜ無効になるのかという理由から、適法と認められるための正しい計算式、就業規則や雇用契約書への記載例、そして超過分の差額支払いや運用上の注意点に至るまでを徹底的に解説します。

「基本給に含む」だけの記載がなぜ無効になるのか？判例に基づく「明確区分性」の解説

固定残業代（みなし残業）制度とは何か？

固定残業代（みなし残業）制度とは、月の残業時間数をあらかじめ定めておき、その時間内で実際に何時間残業を行っても（あるいは全く残業を行わなくても）、その時間数を残業したものとみなして、毎月の給与支払い時にあらかじめ定めた一定額の割増賃金を支払う制度です。会社が本来従業員に支払うべき残業代をディスカウントするための制度だと誤解されがちですが、実際の残業時間があらかじめ定めた残業時間数より少なかったとしても減額することはできず、規定の額を支払う必要があるため、残業が少ない場合はむしろ会社が損をする（従業員が得をする）仕組みになっています。

無効になりやすい「基本給に含む」という規定

この制度を適法に導入するためには、労働契約などにおいて会社と従業員の（公平な立場による）合意に基づき、時間数および金額を明確に定める必要があります。現場で非常によく見られるのが、基本給と固定残業代をどんぶり勘定にしてしまうケースです。例えば、以下のような雇用契約書や就業規則の記載は、みなし残業制度としては原則として無効となります。

無効な例1：基本給 300,000円（※口頭で「残業代は基本給に含まれる」と告知していた）
無効な例2：基本給 300,000円（固定残業代を含む）
無効な例3：基本給 300,000円（固定残業代30時間分を含む）
無効な例4：基本給 230,000円、固定残業代 70,000円（※何時間分かの明記がない）

判例で厳しく問われる「明確区分性」

過去の数々の判例において、固定残業代が有効と認められるためには、基本給と固定残業代を明確に分け、何時間のみなし残業時間に相当するかまで定めておかなければならないとされています。どこまでが通常の労働に対する対価（基本給）で、どこからが時間外労働に対する対価（固定残業代）なのかが分からなければ、労働基準法で定められた割増賃金が正しく支払われているかどうかの確認ができないためです。もし無効と判断された場合、「基本給に含む」としていた額までが基本給（基礎賃金）の一部として扱われてしまいます。その結果、高くなった基本給をベースにして残業代を再計算し、さらに全額を未払い残業代として支払わなければならないという、会社にとって非常に厳しい事態を招きます。

固定残業時間は「月45時間以内」が目安

では、固定残業代として何時間分まで設定できるのでしょうか。労働基準法の36協定によって社員に残業させることのできる時間は、厚生労働省の基準により月に45時間までとされています。これに合わせて、みなし残業時間を月45時間として固定残業代を設定するケースはよく見られます。特別条項により45時間を超える残業を見込んで設定することも一応可能ですが、近年の裁判（穂波事件など）では、月83時間という長時間の残業を前提とした労働契約が公序良俗に反して無効とされた例もあります。したがって、45時間を上回るような長時間の固定残業代を設定するのは避けた方が良いでしょう。

月給や年俸制における固定残業代の正しい計算シミュレーション（時間数と金額の明示）

固定残業代を適法に導入するためには、「基本給」と「固定残業代」を正しく計算し、区分する必要があります。実務においては労働契約を締結する際、会社が想定する総支給額（月給）から固定残業代を逆算するケースが多いため、その正しい計算シミュレーションを解説します。

給与総額から逆算する計算シミュレーション

例として、会社として支払いたい月給の総額を「300,000円」とし、その中に「月45時間分」の時間外労働手当（割増率1.25倍）を含めたい場合の計算方法を考えます。（※ここでは、1年間の所定労働日数を260日、1日の所定労働時間を8時間とし、1ヶ月の平均所定労働時間を173.8時間と仮定します）

基本給の算出基本給の計算式は以下のようになります。基本給＝総支給額 × 月平均所定労働時間 ÷（月平均所定労働時間＋みなし残業時間 × 1.25）

この式に数字を当てはめると、基本給＝ 300,000円 × 173.8 ÷（173.8 ＋ 45 × 1.25）＝ 226,734.5円となります。

固定残業代の算出総支給額から基本給を引くか、基本給から残業単価を出して計算します。 300,000円－ 226,734円＝ 73,266円（残業単価 1,304円 × 45時間 × 1.25 ＝ 73,350円）
金額の調整と決定計算結果の端数を調整し、会社にとって不利にならない（従業員にとって有利になる）ように、基本給を少し下げ、固定残業代を多めに設定して切りを良くします。例えば、「基本給 220,000円」「固定残業代（45時間分） 80,000円」と設定します。

最低賃金割れに注意

固定残業代を導入する際、基本給を低く設定しすぎると、都道府県が定める最低賃金を下回ってしまうリスクがあります。上記の例で基本給を220,000円とした場合、時給換算で1,265円となるため、東京都の最低賃金と比較しても問題ありませんが、元々の基本給が低いケースでは特に注意が必要です。基本給（固定給）部分が最低賃金を上回っているか、必ずチェックしてください。

年俸制の場合の注意点

年俸制の社員であっても、労働基準法上の労働時間管理や残業代の支払い義務は免除されません。労働基準監督署の調査でも、年俸制やみなし残業制度にかかわらず労働時間および残業時間を把握し記録を行うよう指導されます。年俸制に固定残業代を組み込む場合も、月給制と全く同じように固定残業代が何時間分のみなし残業に対するものかを明確にし、適法に運用する必要があります。

就業規則や雇用契約書への記載例と、従業員への周知・同意の取り方

計算ができたら、それを個別の労働契約書や就業規則に正しく記載し、従業員と合意しなければなりません。

正しい雇用契約書・就業規則の記載例

明確区分性を満たすためには、以下のように記載します。

正しい例①：基本給　230,000円固定残業代（30時間分）70,000円
正しい例②：基本給　300,000円（うち70,000円分は月に30時間分の時間外勤務手当、深夜勤務手当、休日勤務手当の合計に相当し、実労働時間および手当がこれに満たない場合でも支払うものとします）

このように、「金額」と「相当する時間数」をセットで明示することが絶対条件です。

既存の従業員に導入する際の「不利益変更」と同意

既存社員に対して、総額の人件費を変えずに基本給の中に固定残業代を入れ込む手法をとると、基本給が目減りし、労働条件の「不利益変更」に該当するため、労働者側の同意を得ることが必要となります。

不利益変更の同意を得るのは容易ではないため、実務上スムーズに導入する方法として、「基本給の昇給分を原資とし、今支払っている基本給に新たに固定残業代を上乗せして支払う」という手法があります。これにより総支給額が上がり不利益変更にはならないため、従業員の同意を必要とせず制度を導入することが可能になります。一回の昇給で原資を捻出できない場合は、数年がかりで順次固定残業代をアップしていくことで対応します。

求人票（ハローワーク等）への記載ルール

ハローワーク等に求人を出す際にも、みなし残業時間および固定残業代の金額を分けて明記するよう指導されます。記載がないまま実際には基本給込みになっていたというような認識のズレは、「虚偽求人」としてトラブルの元となります。ただし、固定残業代を分けて表示することで、求人票上の「基本給」が同業他社より低く見えてしまい、求職者から敬遠されたり採用活動に悪影響を及ぼす可能性がある点には、採用上の配慮が必要です。

固定分を超過した場合の差額支払いの重要性と、運用上の注意点

固定残業代制度を導入したからといって、残業代の計算を行わなくてよくなるわけではありません。ここを勘違いすると、深刻なトラブルに発展します。

固定分を超過した残業代は支払う義務がある

固定残業代を運用する上で最も重要なルールは、「実際の残業時間に基づいて計算した残業代が、固定残業代として設定されていた額をオーバーした場合には、その差額を全額追加で支払わなければならない」ということです。例えば、固定残業代として「45時間分（80,000円）」を支払っている社員が、ある月の残業代計算で80,000円を超えた場合、会社はその差額を1円単位で支給する必要があります。固定残業代を「これ以上はびた一文払わない」といった定額使いたい放題の制度のように扱って残業代を切り捨てると、未払い残業代の問題が生じ、「ブラック企業」と呼ばれてしまうことになります。

労働時間の正確な把握と計算の徹底

実際の残業時間には法定内残業、法定外残業、深夜残業、法定外休日労働などが混在するため、タイムカードなどで労働時間を適正に把握し、それぞれ計算を行う必要があります。これは固定残業代を導入していても会社の義務です。

「不足分の繰り越し」を活用できるか？

実際の残業代が固定残業代を下回った場合、差額分は会社が損（従業員が得）をすることになりますが、最近の裁判（SFコーポレーション事件）において、固定残業代と実際の残業代との差額を翌月以降の残業代に充当する「繰り越し」の規定が有効と認められたケースもあります。この考え方が認められれば、会社にとって悪くない仕組みとする余地が出てきますが、通常の制度ではそこまで規定することはないため、運用するには労働契約および賃金規程に適切に定めることが求められます。

まとめ

「固定残業代（みなし残業）」制度は、安易に導入するとかえって会社を危険に晒します。制度を合法的に運用するためには、「基本給と固定残業代の明確な区分」「妥当な時間数の設定」「雇用契約書等への適正な明示」「労働時間の厳格な管理」、そして「超過分の確実な支払い」が不可欠です。現在の自社の規定が「基本給に含む」といった曖昧なものになっていないか、今すぐ見直しを行い、正しいルールに則った運用体制を整備してください。