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残業を拒否する社員に強制はできるのか?

Q. 経理担当の社員に事務処理のための残業を命令すると、毎回適当な理由をつけて残業を拒否し、そのまま退社してしまいます。上司や先輩社員、同僚までも残業を行う中、一人の社員がこのような態度であると、組織に悪影響を及ぼすと考えております。こうした社員に対し、会社として残業を強制することは可能なのでしょうか。あるいは、譴責や減給など懲戒処分を行い、組織として示しをつけるべきでしょうか。


A. 会社が残業の命令を行うためには、労働契約および就業規則により残業を行わせる旨の定めが必要となります。いずれもなければ、従業員が本人の意に反して残業を行う(民事上の)義務はないということになってしまいます。また、時間外・休日労働に関する労使協定(36協定)の締結および労働基準監督署への届け出を行わなければ、法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超える労働をさせることはできません。これらの手続きを経た上での残業命令であれば、従業員は正当な理由なく拒否することはできません。「今日は用事がある」といった程度のあいまいな理由で拒否した場合、会社としては業務命令違反による就業規則上の懲戒処分(別途、定めが必要です)または人事考課時(賞与、昇給など)に査定の対象とする措置などが考えられます。ちなみに、これらの措置を採るためには、会社が残業代の支払いを行うことが前提となります。


1.従業員に残業を「強制」する方法とは?


① 労働契約および就業規則において残業を義務づける
従業員が残業を行うことを会社が命令するためには、労働契約および就業規則に根拠があることが必要となります。残業を行う旨(時間外労働、休日労働の実施)の定めを労働契約及び就業規則に設けることで、従業員にとって残業は労働契約上の義務となり、残業をできないことに「正当な理由」がない限り、会社による残業の命令を拒否することはできません。この「正当な理由」にどこまで含まれるかですが、健康管理上必要な場合(体調不良の場合、通院が必要な場合)、育児・看護・介護のため(他の法律により休暇や残業制限の請求ができるものの行わない場合)などにその事情および残業の必要性を考慮して判断することとなります。ちなみに、プライベートの約束などは正当な理由にはあたりません。


労働契約において残業を義務づける例
(就業時間及び休憩時間)
1.就業時間
  9時00分から18時00分まで
2.休憩時間
  12時00分から13時00分まで
3.所定時間外労働及び所定休日労働の有無( ○有 ・ 無 )


就業規則において残業を義務づける例
(時間外、休日及び深夜勤務)
1.業務の都合で所定就業労働時間外及び所定休日に時間を指定して勤務させることがある。但し、これは労働基準法第36条に基づく協定の範囲内とする。
2.時間外労働、休日労働及び深夜労働の実施は会社の指示・命令によるか、または会社の承認を受けた場合に限るものとする。


ここでは残業の時間数まで規定する必要は無く、包括的な定めでよいことがポイントです。また、労働基準法による法定労働時間(1日8時間、1週40時間)の範囲であれば、労働契約及び就業規則による定めのみで残業を義務づけることができます。


② 法定時間外労働、法定休日労働を合法化する
労働契約及び就業規則において残業を義務づける事とは別に、法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超えて労働をさせるためには、時間外・休日労働に関する労使協定(36協定)の締結および労働基準監督署への届け出が要件となります。この届け出により延長することが認められる労働時間は、厚生労働省「時間外労働の限度等に関する基準」により以下の通り上限が設けられており、これを超える残業時間を定めた36協定については労働基準監督署で受理されず、事実上不可能となっています。


(一般労働者のケース)

期間 残業時間の上限
1週間 15時間
2週間 27時間
4週間 43時間
1ヶ月 45時間
2ヶ月 81時間
3ヶ月 120時間
1年間 360時間

この基準により、36協定で定めることができる残業時間の上限は、1ヶ月45時間、1年360時間となり、月の所定労働日が22日とすると、1日2時間程度の残業時間が上限ということになります。


③ 「時間外労働の限度等に関する基準」を突破する方法
前記にかかわらず、1ヶ月45時間、1年360時間を超えて従業員に残業を行わせる必要がある場合、36協定に「特別条項」(臨時の必要により36協定による通常の残業時間をさらに延長する場合がある旨の定め)を盛り込み、労働基準監督署へ届け出ることで、例外的に「時間外労働の限度等に関する基準」を超え残業をさせることが認められます。ただし、この特別条項については従業員に青天井で残業を行わせることにも繋がるため、一定の制約が設けられています。


特別条項による残業時間の延長が認められるための要件
・一時的・突発的に残業時間を延長する必要がある場合に限られる
→ 決算業務や納期逼迫、機械の故障、急な欠員が生じたためなど、36協定に具体的に残業時間延長の要件を定めておく必要があります。
・1年に6回までの実施であること
→ 前記とあわせ、特別条項で恒常的な長時間残業のニーズに対応することはできません。
・残業時間をさらに延長する場合には手続きの定めおよび実施が必要
→ 該当月の事前に通知、労働者代表との協議などの措置を実施する必要があります。
・残業時間の延長は月に80時間までとすべき
→ 月の残業時間が80時間を超えると従業員に過労死のリスクが生じるとされ、また、労働基準監督署による(長時間労働に関する)特別監査の対象となります。



2.残業の命令が制限されるケースもある。


労働契約および就業規則の定めにかかわらず、妊娠中から子が小学校に入学するまでの従業員、または家族の介護を行う従業員から請求があった場合、一定の期間において残業の命令を行うことができません。

残業命令が制限されるケース


① 妊産婦の請求があった場合(法定時間外労働、法定休日労働の制限)
労働基準法の定めにより、妊娠中および産後1年以内の女性従業員から請求があった場合、36協定の定めにかかわらず、その期間において1日8時間、1週40時間を超える法定時間外労働、法定休日労働を行わせることはできません。なお、産前産後休業期間(出産予定日前42日以降の任意の日~出産日以後56日)および育児休業期間(産後休業期間終了後、子が1歳になるまで(※)の任意の期間)については休業となるため、法定時間外労働、法定休日労働の制限の請求を行う余地はありません。
※パパ・ママ育休プラス、保育園に入園できない場合などは育児休業の期間が延長となります。


② 3歳未満の子の親から請求があった場合(所定時間外労働の制限)
育児介護休業法の定めにより、3歳に満たない子を養育する従業員から請求があった場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、労働契約及び就業規則に定められた所定労働時間(法定労働時間ではありません)を超えて労働をさせることができません(※)。「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、その従業員の担当する作業が繁忙であるか、代替要員を充てることが可能かなど諸般の事情を考慮して客観的に判断されます。
※ 勤続年数が1年未満、または週の所定労働日数が2日以下の従業員は労使協定の定めがある場合、請求の対象外とすることが可能です。


③ 小学校入学前の子の親から請求があった場合(法定時間外労働の制限)
育児介護休業法の定めにより、小学校入学前の子を養育する従業員から請求があった場合、36協定の定めにかかわらず、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1ヶ月について24時間、1年について150時間を超える法定時間外労働を行わせることができません(※)。「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、その従業員の担当する作業が繁忙であるか、代替要員を充てることが可能かなど諸般の事情を考慮して客観的に判断されます。
※ 勤続年数が1年未満、または週の所定労働日数が2日以下の従業員は、請求の対象外とすることが可能です(労使協定の定めは不要です)。



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