管理職に残業代を支払う必要はあるのか？

１．管理監督者としての要件とは？

① 経営者と一体の立場にある者であるかどうか

数年前に「名ばかり管理職」といわれる、役職ばかりで権限のない小規模店舗の店長への残業代不払いが裁判所で不当と判断されたことが問題になりました。 管理職、つまり労働基準法上の管理監督者とみなされるためには、経営に直接かかわるような枢要なポストにあることが必要となります。 各部署や部門の統括的なポジションにあるといえば、部門や課を統括する部長や課長などがイメージされます。 しかし、社内での役職だけ「名ばかり」で判断してはいけません。 実質的に、自分の業務に関する裁量と権限、部下に対する労働条件や人事考課における決定権を持っているかといったところが重要なポイントとなります。

② 厳格な時間管理を受けない者であるかどうか

管理監督者の扱いがこれほど問題となっているのは、労働基準法により、労働時間に関する規定を適用しない、つまり、残業代を支払わなくてよいと規定されていることが原因にあります。 これは一見、会社にとって都合がよいように見えますが、逆に言えば、労働時間を厳格に制約することができず、少し遅刻した程度で減給を行うこともできません。 管理監督者は自分の業務に関する裁量と権限を持っているが故に、自分の労働時間を決定する裁量と権限をも持っているということには、注意する必要があります。 なお、会社はまったく管理監督者の時間管理をおこなう責任がないということではありません。 管理監督者にも深夜業に関する規定は適用されるため、深夜労働をおこなった時間はカウントして、割増賃金を支払う必要があります。 また、過労が生じないように配慮する必要性からも、労働時間のある程度の把握は必要といえるでしょう。

③ その地位にふさわしい処遇を受ける者であるかどうか

ここまで説明してきました通り、管理監督者とは業務に関する大きな裁量と権限を持ち、自らの労働時間の管理まで行う、責任の大きな仕事です。 本来ならば長時間労働により支払われるはずの残業代との見合いもあり、管理監督者と認められるためには、地位にふさわしい処遇（年俸ベースで7～800万円以上といわれます）を受けているということも有力な判断基準となっています。

２．管理監督者として認められるのは困難。

① 中小企業には管理監督者はまれ

従業員が30人程度の規模の小さな会社では社長や役員の目が行き届くため、労働基準法に定める管理監督者はほとんどいないと考えられます。 にもかかわらず、会社の側は「社員を課長にすれば、残業代を支払う必要はなくなり、人件費を抑えることができる」、社員の側は「管理職はいくら残業しても、残業手当がつかないから、平社員とはちがって大変」などといった捉え方をしている場合が多いのが現状です。 労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかの基準にはグレーゾーンが多く、正確なところは、いざ裁判などになってみないとわかりません。 ここまでに書いてきた知識だけは押さえて、いつ訴えられても対処できるように備えておくべきです。 普段から賃金台帳、出勤簿、タイムカードなどの記録を整理して、管理職の社員の労働時間を適正に把握しておくことで、いざという時に弁明するための材料となります。

② 裁判では会社側が負ける場合が多い

労働基準監督署に申告があったような場合、前に書いた事情から、管理監督者にはあたらないと判断されることが多いようです。 そうした場合に会社として主張すべきは主張しますが、費用や手間を掛けて無益に争うよりは、支払う方を選ぶというのも現実的な選択肢になってきます。 いざという時に過剰な請求なら反論できるようにするためにも、日頃から備えをしっかりとしておくことが必要です。 トラブルが裁判に持ち込まれたときは会社はさらに不利となります。 過去の裁判例によると、管理職が管理監督者として認められるのはごく一部のケースに限られているのです。 ご自身で判断がつかない場合は、社会保険労務士や弁護士など専門家に相談されるか、定額残業代や裁量労働制などの適用を優先した方がリスクは少ないでしょう。