36協定により、労働基準法上認められる残業時間の上限について。

１．まず、時間外労働を合法化しておく。

① 36協定を締結し、届け出る

1日8時間、1週40時間という数字は聞いたことがあるかと思いますが、これは労働基準法で定められた「法定労働時間」であり、この時間を超えて労働者に仕事をさせると違法になってしまいます。 しかし、どこの会社でも、法定労働時間を超えて残業をしてもらう必要は常にあるかと思います。 そこで、会社側の代表と労働者側の代表が書面により残業を行う旨の協定（36協定）を結び、労働基準監督署へ36協定の届け出を行うことにより、36協定に定めた残業時間を上限として、残業が合法化されることになります。 会社としてこれだけはやっておかないと、そもそも残業自体が違法であったということになってしまいます。

② 時間外労働を契約に盛り込む

36協定を結び、労働基準監督署へ届け出たからといって、会社が社員に対して残業を行わせる義務を負わせることができるというわけではありません。 まずは就業規則および個々の労働契約に定めを設け、残業を行わせる約束をしておく必要があります。 36協定は会社側の代表と労働者側の代表の合意ではありますが、あくまで、労働基準法違反の責任を問われないという免罰効果があるだけだという点には注意しましょう。

③ 残業時間の上限に注意

36協定を労働基準監督署に届け出る場合、残業時間は青天井というわけではなく、厚生労働省の通達により一定の上限が設けられています。 以下の表にあるように、1ヶ月で45時間、1年で360時間となりますが、例外もあります。 それは、一時的に必要のある場合、たとえば通常の生産量を大幅に上回る受注が集中したときです。 そのときは、会社側の代表と労働者側の代表で合意した内容を「特別条項（特別に残業時間を延長することができる）」として36協定に書き加え、労働基準監 督署へ届け出ることによって、年6回を限度として、下記の上限を上回り、協定で設定した時間数まで残業時間を延長することが可能です。なお、この上限については「働き方改革促進法案」が成立しており、2019年4月1日の労働基準法の改正により、残業時間の上限が通達によるものから拘束力のある「労働基準法による上限」となります。また、これまで青天井であった特別条項による残業時間に上限が設けられ、年720時間、月100時間（複数月平均80時間）までとなります。さらに、通常の協定による残業時間、特別条項による残業時間とともに、新たに休日労働の時間が含まれることとなります。

1.一般労働者の場合

 
2.対象期間が３カ月を超える１年単位の変形労働時間制の対象者の場合

※ 残業時間の上限は法定の労働時間を超えて延長することができる時間数を示すものです。
また、休日労働を含むものではありません。

２．長時間残業を行わせることによる会社のリスクとは。

① 労働基準法上問題がなくとも、過労死には注意

36協定において特別条項を設けた場合、通常の36協定による残業時間の上限（1ヶ月45時間）を超えて残業を行わせることが可能となりますが、長時間の残業や仕事上のストレスが蓄積して社員が脳梗塞や心筋梗塞などを引き起こし死亡してしまった場合、「過労死」として会社の責任が追及される場合があります。 社員が脳梗塞や心筋梗塞などで死亡した場合でも必ず過労死と認められるわけではありません。 厚生労働省が労働災害（仕事を原因とするケガ、病気）として過労死を認める場合、残業時間においては（本人の持病や私生活上の不摂生などがみられない場合）おおよそ以下の基準で過労死と判断することになります。

1.直近1ヶ月の残業時間数で判断される場合

 
2.上記に加え、直近2～6ヶ月の残業時間数で判断される場合

② 労災保険で補填できない、過労死のリスク

労働災害として過労死が認められると、遺族は労災保険から遺族補償年金などの給付を受けることになります。 しかし、労災保険の給付ですべての損害が補填され、会社が責任の追及を免れる訳ではありません。労働災害としての過労死が認められると、会社が民法上の安全配慮義務や注意義務を怠り、過労死を発生させたとも認められる可能性が高いとされています。 つまり、遺族から民事訴訟を起こされ、会社が損害賠償や慰謝料を請求されるリスクがあるということです。 また、「ブラック企業」などとして社会的な評価を落とすことにもなるため、会社としてはとにかく過労をさせないよう、残業時間の上限は月に60時間程度までにとどめ、過労死ラインとされる月80時間を上回らないように注意する必要があります。