働き方改革関連法によるパートタイム・有期雇用労働法および労働者派遣法の改正の内容とは？

１．どのような待遇が「不合理な格差」であるのか

① 均等待遇と均衡待遇

どのような待遇を行えば「不合理な格差」がないとされるかについては、非正規雇用労働者と、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者（派遣労働者については③に別記）の「職務の内容」および「人材活用の仕組み等」を比較することで判断されます。
これらがいずれも同一である労働者については、同じ仕事をしている限り、処遇に差をつけてはなりません（均等待遇）が、いずれかが同一でない場合には、働き方の違いに応じた待遇（均衡待遇）でよいことになります。

非正規労働者に求められる均等待遇・均衡待遇の水準

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② 比較の基準

「職務の内容」および「人材活用の仕組み等」を比較する際の判断基準については、改正前の通達（2014.7.24雇用均等・児童家庭局発0724第１号）において以下のとおりとされています。

「職務の内容」
「業務の内容および業務に伴う責任の程度」をいい、労働者の就業の実態を表す要素のうちの最も重要なものである。
「業務」とは、職業上継続して行う仕事である。比較を行う場合には、まず、「厚生労働省編職業分類」の再分類を目安として業務の種類を比較し、業務の種類が同一であると判断された場合には、比較対象となる通常の労働者及び短時間労働者の職務を業務分担表、職務記述書等により個々の業務に分割し、その中から「中核的業務」といえるものをそれぞれ抽出し、比較する。
さらに同一であると判断された場合には、最後に両社の職務に伴う責任の程度が「著しく異なって」いないかどうかをチェックする。
「責任の程度」とは、業務に伴って行使するものとして付与されている権限の範囲・程度をいう。具体的には授権されている権限の範囲（単独で契約締結可能な金額の範囲、管理する部下の数、決裁権限の範囲等）、業務の成果について求められる役割、トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度、ノルマ等への期待の程度等を指す。
また、責任の程度を比較する際には、所定外労働も考慮すべき要素の一つである。

「人材活用の仕組み等（職務の内容および配置の変更の範囲）」
人材活用の仕組み、運用等については、ある労働者が、ある事業主に雇用されている間にどのような職務経験を積むことになっているかをみるものであり、転勤、昇進を含むいわゆる人事異動や本人の役割の変化等の有無や範囲を総合判断するものである。
比較を行う場合には、まず、通常の労働者と短時間労働者について、転勤の有無が同じかどうかを比較する。転勤が双方ともあると判断された場合には、つぎに、全国転勤の可能性があるのか、エリア限定なのかといった転勤により移動が予定されている範囲を比較する。
転勤が双方ともない場合及び、双方ともあってその範囲が「実質的に」同一であると判断された場合には、事業所内における職務の内容の変更の態様について比較する。
職務の内容の変更の有無を比較し、同じであれば、職務の内容の変更により経験する可能性のある範囲も比較し、異同を判断する。

「その他の事情」
合理的な労使の慣行などの諸事情が想定されるものであり、考慮すべきその他の事情があるときに考慮すべきものである。

③ 派遣労働者に特有の判断基準

派遣労働者の「職務の内容」および「人材活用の仕組み等」を比較する際は、パートタイム労働者、有期雇用労働者と異なり、二つの対象から選択する形となります。
一つ目は派遣先の正規雇用労働者と比較する方法で、派遣先から賃金など正規雇用労働者の待遇に関する情報提供をしてもらう必要があるため、実際には難しい場合も多いと思われます。また、この方法を選択した場合、派遣先が変わるごとに行うべき処遇も変わってしまうことになり、派遣元にとっては運用が困難となることが予想されます。
二つ目は、派遣元で以下の要件を満たす労使協定を締結することで（比較の）水準を決定する方法です。派遣労働者と派遣元の正規雇用労働者の比較となるので利用しやすいと考えられますが、詳細についてはまだ発表されていません。

派遣元で労使協定を締結する際の要件
・賃金決定方法（次の(イ)、(ロ)に該当するものに限る）
(イ)協定対象の派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金額と同等以上の賃金額となるもの
(ロ)派遣労働者の職務内容、成果、意欲、能力または経験等の向上があった場合に賃金が改善されるもの
・派遣労働者の職務内容、成果、意欲、能力または経験等を公正に評価して賃金を決定すること
・派遣元事業主の通常の労働者（派遣労働者を除く）との間に不合理な相違がない待遇（賃金を除く）の決定方法
・派遣労働者に対して段階的・体系的な教育訓練を実施すること

２．最終的には裁判で判断される

① 案件ごとに判断が異なる

非正規労働者と正規雇用労働者の待遇の格差の適否については一昨年ごろから多くの裁判例が出されていますが、個々の事情に応じて異なる判決が出されており、一概に待遇の格差の適否を判断することができないのが現状です。そのような中で、現時点で唯一出されている最高裁の判断（ハマキョウレックス事件H30.6.1）によると、現行の労働契約法に違反する「不合理な格差」については無効とするものとされています。
判決の理由としては、原告の契約社員と被告（会社）が雇用している正社員を比較すると、「職務の内容」が同一であるが「人材活用の仕組み等」が異なるため、「均衡待遇」が求められるものと判断する。
よって、正社員に支給されている諸手当（能率給、職務給、精勤手当、家族手当、役付手当、超勤手当、賞与）を契約社員に対し不支給とすることは違法である。一方で、住宅手当の不支給についてのみ違法ではない。
補足として、正社員は転勤の機会がある反面、契約社員には転勤の機会がないため、住宅費の補助に相違があっても合理的な理由があるとされるとのことです。また、「（均衡待遇の判断には）労使間の交渉や使用者の経営判断を尊重すべき面がある」との言及がなされています。

② ガイドラインとして活用することに意義がある

パートタイム・有期雇用労働法および労働者派遣法に基づく行政罰は20万円以下の過料または会社名の公表となりますが、労働基準法のように違反のあった部分がただちにその水準まで労働条件が引き上がるということではなく、裁判で争った結果として、不支給に関する損害賠償の支払いを命令されるというものです。
そのため、法改正以降にユニオンなどに加入している非正規労働者が「不合理な格差」を主張し、待遇の改善を求めてくる可能性はありますが、当面、労働基準監督署などの行政指導の対象となる可能性は少ないとみられます。
しかしながら、非正規労働者の均衡待遇・均等待遇のガイドラインが示されることとなったのは実務上意義のあることなのではないでしょうか。今の時点において、非正規労働者の待遇が正規雇用労働者と比較して格差があるならば、なぜそのような格差があるかということを説明できるようにしておく必要があるといえます。