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残業代ゼロ制度(高度プロフェッショナル制度)はいつから導入されるのか?

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Q.ここのところ話題となっている残業代ゼロ制度はいつから導入されるのでしょうか? 当社では従業員の残業時間が年々増加してきており、残業を合法的に行わせながら、残業代を削減する方法を模索しているところです。できるのであれば、すぐにでも残業代ゼロ制度を導入したいと考えています。
A.いわゆる「残業代ゼロ制度」は、正式には特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)といい、労働者が労働時間ではなく仕事の成果で処遇される働き方として、何時間働こうが、あるいは働くまいが、会社が一定の賃金を支払うという内容です。 対象となる労働者は今のところ、高度専門職で一定の収入(年収1,075万円以上)がある者のみとされています。現在はこの高度プロフェッショナル制度の導入に向け、厚生労働省による「働き方改革促進法案」が次期国会へ提出されることとなっており、労働基準法の改正により、平成31年4月1日に導入がなされる見込みです。この制度の対象となる高度専門職の範囲はまだ具体的には決まっていません。 ちなみに、今回の議論は平成18年頃にこれまた「残業代ゼロ制度」として多くの批判を受けて、廃案となった「ホワイトカラーエグゼンプション」の例もあり、導入の時期や内容についてはまだ不確実な状況といえます。

1.すでに「残業代ゼロ制度」は導入されている。

① 既存の「残業代ゼロ制度」との比較

「残業代ゼロ制度」といいますと、高度プロフェッショナル制度の登場を待たず、すでに労働時間ではなく仕事の成果で労働者が処遇される趣旨の制度はいくつか導入されています。労働基準法上の管理監督者、企画業務型裁量労働制、および専門業務型裁量労働制です。企画業務型裁量労働制は制約が多く、これまで使いづらい制度でしたが、高度プロフェッショナル制度と同時期の労働基準法改正をもって対象となる業務が増え、利用しやすくなると見られます。既存の「残業代ゼロ制度」の要件、労働時間の取り扱いを整理すると以下の通りです。

対象となる職務の範囲 対象者の年収 労働時間の取り扱い
労働基準法上の
管理監督者

管理監督、指揮命令に関し、広い裁量を与えられていて、経営者と一体的な立場で業務を行う管理職。
かつ、出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けないもの

年収
7~800万円
以上
とされる。

労働基準法による労働時間の規定が適用されないため、残業という概念がない。
ただし、勤務が深夜に及んだ場合に深夜割増手当の支払いが必要。

企画業務型
裁量労働制
※改正予定

事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査、分析(本社、重要拠点における運営企画)の職務。
かつ、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なもの。
※以下検討中
課題解決型提案営業、裁量的にPDCAを回す職務。

なし

所定労働日の労働時間を実労働時間にかかわらず、労使委員会で決議した労働時間を働いたものとみなす(所定労働時間以内と決議すれば、残業は生じない)。
決議時間が所定労働時間を超えた場合や所定労働日以外に労働した場合などは、残業手当等の支払いが必要。また、勤務が深夜に及んだ場合に深夜割増手当の支払いが必要。

専門業務型
裁量労働制

以下のいずれかの職務。
新商品、新技術の研究開発 情報処理システムの分析・設計 記事の取材・編集 デザイナー 放送番組、映画等のプロデューサー、ディレクター コピーライター システムコンサルタント インテリアコーディネーター ゲーム用ソフトウエアの創作 証券アナリスト 金融商品の開発 公認会計士 弁護士 建築士(一級建築士、二級建築士、木造建築士) 不動産鑑定士 弁理士 税理士 中小企業診断士 大学での教授研究
かつ、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なもの。

なし

所定労働日の労働時間を実労働時間にかかわらず、労使協定で定めた労働時間を働いたものとみなす(所定労働時間以内と協定すれば、残業は生じない)。
決議時間が所定労働時間を超えた場合や所定労働日以外に労働した場合などは、残業手当等の支払いが必要。また、勤務が深夜に及んだ場合に深夜割増手当の支払いが必要。

高度プロフェッショナル制度
※施行予定

高度の専門的知識等を有する労働者であり、業務に従事した時間と成果の関連性が強くないもの。
具体的には以下のような職務を例示。
①金融商品の開発 ②金融商品のディーリング ③アナリスト(企業・市場等の高度な分析) ④コンサルタント(事業・業務の企画運営に関する 高度の考案または助言)⑤研究開発
※現在検討中

年収
1,075万円
以上
※現在検討中

労働時間に関する規定が適用されない。つまり、残業という概念がない。
※現在検討中

② どの制度を優先して採用していくのか

高度プロフェッショナル制度と労働基準法上の管理監督者は労働時間の規制がゆるいため、会社側にとっては非常に使いやすい制度です。職務の範囲や年収など要件がシビアではありますが、該当すれば他の制度に優先して対象としたいところです。これに該当しない経営企画職や企画営業職の労働者は企画業務型裁量労働制の対象とすることを考え、その他専門職の労働者は専門業務型裁量労働制の対象とすることを考えていきます。

2.高度プロフェッショナル制度、今後の見通し。

① 年収要件の引き下げによる適用拡大

今のところ、高度プロフェッショナル制度の対象となる労働者は年収1,075万円以上となる見込みであるため、一般の中小企業では役員クラスの待遇となり、ほとんど利用することができないと見られます。政府内の議論の段階で、すでに経営側からは制度が使いづらいとの意見が出ていますが、一方で労働者側からは、年収要件を段階的に引き下げて適用を拡大する布石だとの批判が出ています。実際に、高度プロフェッショナル制度が日本で導入された場合、制度の活用を図るため、ある程度まで年収要件が引き下げられていくと考えられています。ちなみに、同趣旨の制度が導入されているアメリカでは、週455ドル(年収200万円程度)にまで収入要件が段階的に引き下げられていますが、残業代が支払われない労働者が多すぎるとの批判を受け、要件の見直し(収入要件の引き上げなど)を検討している状況です。

② 結局、勤務時間の管理は必要となる

高度プロフェッショナル制度は、必ずしも「残業代ゼロ制度」というほど、会社が社員から残業代を搾取できるような仕組みとはなっていません。導入により、対象者は何時間働こうが、あるいは働くまいが、一定の賃金を受け取ることになるのみです。裁量労働制などの制度と同様、業務の遂行方法や時間配分に会社側が具体的な指揮命令を行わない趣旨とみられますので、対象は自己管理を行うことができる労働者に絞るべきです。過労などの問題が生じることも考えられるため、制度を導入する会社には健康管理のため、対象となる労働者の労働時間を把握しておくことが求められるようになります。この労働時間については残業代など賃金の計算に関係なく、あくまで健康管理のためのものです。 把握の方法についてはタイムカードやパソコンの起動時間など客観的な方法によるものとされるため、結局、時間管理については一般社員と同様の方法をとらねばならないでしょう。

 
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執筆者 社会保険労務士 山本多聞
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